Välkomna till tredje och sista delen i ”kursen”. I detta inlägg bockar
vi av den sista punkten på listan och knyter ihop säcken. 
1. Varför är det inte fler organisationer som har en tydlig bild av nuvarande och framtida kompetensbehov?
2. Varför är det inte fler organisationer som har en uppdaterad kompetensinventering?
3. Varför är det inte fler organisationer som kombinerar olika typer av utbildningsmetoder?
4. Varför är det inte fler organisationer som mäter och följer upp värdet av utbildningsinsatser?
5. Varför är det inte fler organisationer som ser till att kombinera kompetenshöjning med värdeskapande insatser på hemmaplan?

5. Varför är det inte fler organisationer som ser till att kombinera kompetenshöjning med värdeskapande insatser på hemmaplan?
Vi
har konstaterat att det finns goda skäl att kombinera olika
utbildningsmetoder för att nå bästa utbildningseffekt. Såväl pedagogiska
som ekonomiska. På motsvarande sätt känns det uppenbart att en
utbildning bör kombineras med praktisk tillämpning för att få bästa
effekt. Varför är det då inte fler organisationer som väver samman
praktiskt arbete med en utbildning? Jag tror det hänger ihop med det vi
lärt oss från barnsben. I skolan lär man sig och på arbetsplatsen
arbetar man. För femtio år sedan kanske det resonemanget höll men
knappast idag. I dagens kunskapssamhälle behöver både organisationer och
dess anställda utbilda sig kontinuerligt, och ibland omskola sig helt,
för att möta en värld i allt snabbare förändring. Av ekonomiska och
praktiska skäl behöver en större del av utbildningen ske på
arbetsplatsen och vävas ihop med de dagliga arbetsuppgifterna.
Vad ska man göra då?
Grunden
är att ta fram en kompetensstrategi och tillhörande plan, dvs tänka
till kring vilka kompetenser organisationen behöver och se till att det
finns en plan för realisering. Det bör vara tydligt i planen hur
kompetensbehoven är kopplade till organisationens operativa behov. Vi
tar ett exempel. 

Om behovet är att bli  bättre på leverantörsuppföljning så bör
utbildningsinsatsen kopplas till faktiska förbättringsbehov inom just
det området, t.ex. att i samband med utbildningsinsatsen ta fram mätetal
och rapporter som är relevanta för den specifika organisationens
leverantörsuppföljning. 

Detta är relativt enkelt att åstadkomma om utbildningsinsatsen är
skräddarsydd för den egna organisationen men går även att åstadkomma vid
punktinsatser för en anställd. Oavsett om utbildningen är för en intern
gruppering eller enskild person krävs ofta uppföljning och stöd för att
säkerställa att det faktiska värdet realiseras. Detta stöd kan vara
svårt att åstadkomma internt och då kan det vara en bra investering att
komplettera utbildningsinsatsen med konsult/mentor-stöd.
Sammanfattningsvis
kan vi konstatera att en kombination av utbildningsinsats och praktik i
den egna organisationen slår två flugor i en smäll. Dels värdeskapande
arbete för organisationen men även förstärkt lärande genom att teorin
får praktiseras – en av grundpelarna för ett långsiktigt lärande.

Med det sagt är mini-kursen avklarad. Jag hoppas att du har fått ut
något av den och att den sått ett frö till en mer genomtänkt
utbildningsstrategi.
Du får jättegärna höra av dig med  dina
synpunkter och erfarenheter. Var inte rädd för att ifrågasätta eller
argumentera. Det är så vi lär oss ännu mer!
/Ola Källgården, Olingo

<i>Liten kurs i kompetensstrategi – del 1
</i>
<i>Liten kurs i kompetensstrategi – del 2
</i>
<i>Se vårt utbud av ITIL-utbildningar här</i>
<i>Välkommen på gratis ITIL-frukost – Anmäl dig här</i>

Pressreleasen kommer från: Newsdesk